Mit Schreiben vom 14. August 2006 kündigte der Maschinenbediener das Arbeitsverhältnis „fristgemäß“ zum 15. September 2006. Das Unternehmen wies ihn danach schriftlich darauf hin, dass die Kündigungsfrist wegen der sechsjährigen Betriebszugehörigkeit zwei Monate zum Monatsende betrage. Der Kläger wurde aufgefordert, auch über den 15. September 2006 hinaus zu arbeiten, wozu er sich weigerte. Auch beantragte er die Abweisung der Gegenklage.

Die Verlängerung der Fristen auch für eine Arbeitnehmerkündigung erschien ihm so ungewöhnlich, dass er damit nicht habe rechnen müssen. Außerdem sei die Klausel zur verlängerten Kündigungsfrist unklar, aus ihr ein Verweis auf § 622 Abs. 2 BGB nicht herauszulesen. Das, so der Maschinenbediener, resultiere in einer unangemessenen Benachteiligung.

Das Gericht hingegen hat die Regelung als wirksam gewertet. Es hat zunächst dem Umstand Rechnung getragen, dass derartige Regelungen zur Verlängerung von Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so sehr verbreitet ist, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht überraschend im Sinne des § 305c Abs 1 BGB ist.

Auch sieht das Gesetz selbst diese Gestaltungsmöglichkeit ausdrücklich vor und gibt dafür Regeln vor. Durch eine „Gleichbehandlungsabrede“ können die für den Arbeitgeber gesetzlich verlängerten Fristen auch auf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer ausgedehnt werden.

Durch § 622 Abs. 5 BGB soll nur sichergestellt werden, dass die in den Absätzen 1 bis 3 genannten Fristen einzelvertraglich nicht verkürzt werden. Die Vereinbarung längerer Kündigungsfristen bleibt nach dem ausdrücklichen Gesetzeswortlaut davon unberührt, § 622 Abs. 5 Satz 3 BGB. Durch§ 622 Abs. 6 BGB schreibt der Gesetzgeber für Gleichbehandlungsklauseln lediglich vor, dass für Kündigungen des Arbeitnehmers keine längere Frist vereinbart werden darf als für Arbeitgeberkündigungen.