Die Arbeitnehmer-Vertreter müssen die Plausibilität der Konzepte, die man ihnen vorlegt, fundiert beurteilen können. Das gilt besonders für Restrukturierungen und Betriebsänderungen. Wer dazu nicht selbst in der Lage ist und sich nicht das nötige Know-how verschafft, läuft Gefahr, über den Tisch gezogen zu werden. Sind die geforderten Einschnitte tatsächlich notwendig für die langfristige Stärkung und Absicherung der Wettbewerbsposition oder sollen sie nur die Renditen durch einseitige Opfer der Arbeitnehmer „optimieren“? Ist das vorgelegte Konzept schlüssig, das heißt, kann die angestrebte Verbesserung aus Sicht der Betriebsräte mit den geplanten Maßnahmen – und nur mit diesen - tatsächlich erreicht werden? Oder hätten andere Maßnahmen ähnliche Wirkung, brächten aber keine solch einschneidenden Personalmaßnahmen mit sich?

Erst wenn diese Fragen geklärt sind, kann der Betriebsrat wirksam über Betriebsänderungen und einen möglichen Interessenausgleich verhandeln. Obwohl das Betriebsverfassungsgesetz ausdrücklich eine Informationsphase vorsieht, beziehen viele Arbeitgeber ihren Betriebsrat erst relativ spät mit ein. Unter Hinweis auf die knappe Zeit versuchen sie dann, ohne intensivere Diskussion unmittelbar in die Verhandlungen – etwa um Sozialpläne – einzusteigen. Da viele Betriebsratsgremien eher juristisches Know-how als betriebswirtschaftliche Detailkenntnisse haben, lassen sich Arbeitnehmervertreter oft zu schnell auf die Verhandlungsebene der Sozialplan-Details locken: Abfindungsregelungen und Umzugsvereinbarungen sind zwar sehr wichtig. Klüger ist es aber, darüber erst zu verhandeln, wenn der Betriebsrat überzeugt ist, dass bestimmte Maßnahmen zwingend notwendig sind. Ergänzend können Betriebsräte ihre Initiativmöglichkeiten zu beschäftigungssichernden und -fördernden Maßnahmen nutzen.

Die betriebswirtschaftliche Plausibilität von Unternehmenskonzepten zu prüfen heißt nicht, wirtschaftliche Mitbestimmung durch die Hintertür einzuführen. Wenn aber konstruktive Zusammenarbeit gerade bei schwierigen Restrukturierungsvorhaben und Veränderungsprozessen gefordert wird, sollten Betriebsräte das Recht auf eine fundierte Meinung haben.

Geht es um grundlegende Restrukturierungen und Betriebsänderungen, sollten die Management-Konzepte in der Regel zumindest vier Kernelemente enthalten, als Grundlage der Information und der Verhandlung des Arbeitgebers mit dem Betriebsrat:

 Zielsetzung der geplanten Restrukturierung,
 Analyse der Ausgangssituation,
 Darstellung und Bewertung von Handlungsalternativen
 Umsetzungsfahrplan.

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