Das Schnellgericht

Wirkung von Ausgleichsklauseln auf Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung
BAG-Urteil vom 17.10.2000, Aktenzeichen 3 AZR 69/99

Der Kläger arbeitete seit 1963 als Flugzeugausrüster und verlangte Leistungen aus betrieblicher Altersversorgung von seinem Unternehmen. Vor der Klage hatte er 1996 einen Aufhebungsvertrag geschlossen, womit das Arbeitsverhältnis nach einer Abfindung von 40.000 DM Ende Januar 1996 endete. In § 8 des Aufhebungsvertrages heißt es: „Beide Parteien sind sich darüber einig, dass mit der Erfüllung der im Aufhebungsvertrag bezeichneten Pflichten keine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bestehen...“

Der Arbeitgeber hielt den Anspruch aufgrund der zitierten Regelung im Aufhebungsvertrag für unbegründet. Anders das BAG. Nach seiner Auffassung verhindert die Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag nicht die Geltendmachung der Ansprüche aus Betriebsrenten.

Denn: Eine allgemeine Ausgleichsklausel wie § 8 des Aufhebungsvertrages erfasst zwar in der Regel auch Ansprüche, an welche die Parteien nicht gedacht haben; soll doch eine solche Regelung die Abwicklung Arbeitsverhältnisses erleichtern. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch für
Kündigungsschutz und betriebliche Altersversorgung Sonderregeln aufgestellt, die der besonderen Rolle für den Arbeitnehmer Rechnung tragen. So kann ein Arbeitnehmer in einem Aufhebungsvertrag auf eine Kündigungsschutzklage zwar verzichten. Der Verzicht muss aber zweifelsfrei zum Ausdruck kommen. Entsprechend hat der Senat in seiner ständigen Rechtsprechung für den Fall, dass ein Arbeitnehmer auf künftige Versorgungsansprüche verzichtet, verlangt, dass das eindeutig und zweifelsfrei ausgedrückt wird. Allgemeine Ausgleichsformulierungen genügen nicht.

Kündigungsschutz und Altersdiskriminierung
BAG-Urteil vom 06.11.2008, Aktenzeichen 2 AZR 701/07

Das BAG hat entschieden, dass die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§§ 1 - 10 AGG) im Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden. Eine diskriminierende Kündigung ist sozialwidrig und damit unwirksam (§ 1 KSchG). Jedoch verhindert Altersdiskriminierung (§§ 1, 10 AGG) nicht die Berücksichtigung des Lebensalters bei einer Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Auch Altersgruppen sind bei der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG) nach dem AGG zulässig.

Der bei seiner Kündigung 51 Jahre alte Kläger war bei seiner Firma seit 1974 Karosseriefacharbeiter. Das Unternehmen ist ein Automobilzulieferer mit ursprünglich über 5.000 Arbeitnehmern. Seit 2004 rollten mehrere Entlassungswellen. Im September 2006 einigte sich die Führung mit dem Betriebsrat in einem Interessenausgleich auf die Entlassung von 619 namentlich benannten Arbeitnehmern, darunter der Kläger. Der Auswahl lag eine Punktetabelle zugrunde. Sie sah Sozialpunkte u. a. fürs Lebensalter vor. Die Auswahl erfolgte proportional nach Altersgruppen, jeweils bis zu zehn Jahrgänge umfassend (bis zum 25., 35., 45. und ab dem 55. Lebensjahr). Der Kläger berief sich auf das nach AGG (§§ 1, 2, 8, 10 AGG) festgelegte Verbot der Altersdiskriminierung.

Die Klage blieb ohne Erfolg. In der Zuteilung von Sozialpunkten nach Lebensalter und in der Altersgruppenbildung lag zwar eine ans Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung. Sie ist aber im Sinne des § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt. Alterspunkte führen mit einer hinnehmbaren Unschärfe zur Berücksichtigung von Chancen auf dem Arbeitsmarkt und zusammen mit den übrigen sozialen Gesichtspunkten (Betriebszugehörigkeit, Unterhalt, Schwerbehinderung) nicht zur Überbewertung des Altersfaktors. Im Gegenteil: Die Bildung von Altersgruppen wirke der Überalterung entgegen und relativiere so die Bevorzugung älterer Arbeitnehmer, so das Gericht.