Das Schnellgericht:
Aktuelle Entscheidungen zum Thema Kurzarbeit

1. LAG Hamburg Urteil vom 10.05.2007 (8 Sa 69/06)
Eine Betriebsvereinbarung, in der Kurzarbeit zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen vereinbart wird, erfasst keine Arbeitnehmer, denen im fraglichen Zeitraum bereits gekündigt wurde und die damit nach § 172 Absatz 1 Nr. 3 SGB III keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben. Für Arbeitnehmer, die vor Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung bereits gekündigt wurden, kann dieser Zweck nicht mehr erreicht werden. Die Verwendung des Begriffs „Kurzarbeit“ in der Betriebsvereinbarung zeige, dass die Beteiligten eine Regelung treffen wollten, die an die sozialrechtlichen Regelungen zur Kurzarbeit anknüpft und zumindest hier nicht im Widerspruch steht. Nach § 172 I Nr. 3 SGB III kann Kurzarbeitergeld aber nur beziehen, wer nicht gekündigt ist oder einem Aufhebungsvertrag unterliegt.

Würde man Kurzarbeit auch auf bereits gekündigte Arbeitnehmer ausdehnen, wäre die Folge, dass noch nicht gekündigte Kollegen, für die der Zweck der Kurzarbeit noch erreicht werden kann, nach § 169 ff SGB III einen fi nanziellen Ausgleich erhielten, während die Gekündigten die Gehaltseinbuße selbst tragen müssten – obwohl der Zweck, der damit erreicht werden soll, nicht mehr erreicht werden kann. Eine solche Regelung, so das LAG, sei im Ergebnis widersinnig.

2. BAG vom 03.05.2006 (1 ABR 14/05)
Werden für einen begrenzten Zeitraum, hier einen Monat, halbstündige Verschiebungen des täglichen Schichtbeginns bei gleich bleibendem Schichtende vorgenommen, stellen sie eine vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit i.S.v. § 87 Abs 1 Nr. 3 BetrVG dar. Es kommt bei einer Verkürzung des Zeitvolumens nicht darauf an, ob sie sich in einer verringerten Vergütung oder im Stand des Arbeitszeitkontos niederschlägt. Eine Änderung der betriebsüblichen Arbeitszeit i.S.d. § 87 Abs 1 Nr. 3 BetrVG setzt nicht voraus, dass sich zugleich auch die Vergütung ändert. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist dabei nach § 87 Abs 1 BetrVG gemäß dem Einleitungssatz durch eine tarifl iche Vorschrift nur insoweit ausgeschlossen, wie diese selbst eine zwingende und abschließende inhaltliche Regelung enthält und so dem Schutzzweck des verdrängten Mitbestimmungsrechts genügt. Die Tarifnorm darf sich daher nicht darauf beschränken, notwendige Mitbestimmung auszuschließen, indem der Arbeitgeber ein einseitiges Bestimmungsrecht bekommt.

Eine solche Tarifnorm muss die Angelegenheit nicht komplett selbst regeln. Die Tarifvertragsparteien haben hier denselben Spielraum wie die Betriebsparteien. Anderes wäre mit dem Zweck des § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG nicht vereinbar und widerspräche der Wertung des Art. 9 Abs. 3 GG. Die Betriebsparteien wiederum dürfen für bestimmte Fälle ein Alleinentscheidungsrecht des Arbeitgebers vorsehen, wenn es das Mitbestimmungsrecht nicht substantiell beeinträchtigt.

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