Bei Kurzarbeit ist es übrigens unerheblich, ob einzelne Stunden ausfallen, bestimmte Wochentage oder die Arbeit in ganzen Wochen. Das Mitbestimmungsrecht berührt die Frage, ob und in welchem Umfang Kurzarbeit eingeführt wird und wie sie verteilt wird. Unerheblich ist, ob die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld vorliegen oder nicht. Ein Mitbestimmungsrecht besteht auch bei der Wiederherstellung der betriebsüblichen Arbeitszeit bei vorzeitiger Beendigung von Kurzarbeit.

Eine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit kann auch regeln, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber zur Ergänzung des sozialrechtlichen Kurzarbeitergeldes Ausgleichsleistungen beziehungsweise Aufstockungsbeträge zahlt. Der Betriebsrat kann ggf. mit solchen Forderungen in die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber gehen. Ob sich das erzwingbare Mitbestimmungsrecht des § 87 Absatz 1 Nr. 3 BetrVG allerdings auch auf Fragen der fi nanziellen Milderung der Folgen der Kurzarbeit bezieht, ist umstritten. Der juristische Mainstream hält dies nicht für erzwingbar. Zwar soll das Mitbestimmungsrecht vor Entgelteinbußen schützen, sie sind aber nur die Folge eingeschränkter Arbeitszeit. Der Tenor: Der auf Arbeitszeitfragen beschränkte Umfang des Mitbestimmungsrechtes reiche zum Schutz der Arbeitnehmer aus. Wortlaut und systematischer Zusammenhang sprächen gegen ein Mitbestimmungsrecht bei Vergütungsfragen. Und wenn die Vergütung im Tarifvertrag geregelt ist, kippt das Mitbestimmungsrecht ohnehin. Wichtig ist allerdings, dass das Mitbestimmungsrecht unabhängig von

den Gründen besteht, aus denen die Einführung von Kurzarbeit erwogen wird. Dabei ist auch unerheblich, ob die Arbeit wegen des Betriebs- oder Wirtschaftsrisikos des Arbeitgebers eingeschränkt wird. Und es greift auch, wenn der Betrieb stillgelegt werden soll.

Bei beabsichtigten Massenentlassungen kann der Arbeitgeber durch die Bundesagentur ermächtigt werden, Kurzarbeit einzuführen (wobei § 19 KSchG zu beachten ist). Will der Arbeitgeber von diesem Recht Gebrauch machen, muss er die Mitbestimmung des Betriebsrates beachten. Niemand kann einseitig Kurzarbeit anordnen, auch, wenn die Voraussetzungen vorliegen. Führt der Arbeitgeber einseitig Kurzarbeit ein, bleibt es zu Gunsten des Arbeitnehmers quasi bei der normalen Arbeitszeit: Er behält seinen Anspruch auf Vergütung, wenn er dem Chef seine Leistung anbietet und der sie ablehnt.

Gibt es eine Regelung zur Kurzarbeit aus einem Tarifvertrag, entfällt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nur, wenn alle mitbestimmungspfl ichtigen Fragen im Tarifvertrag schon abschließend geregelt sind. Das ist nach Erfahrung von SWP allerdings selten der Fall, da Tarifverträge kaum alle Einzelfälle regeln können. Mitbestimmte Regelungen müssen allerdings stets die Vorgaben des Tarifvertrages beachten. Verstößt eine Betriebsvereinbarung gegen den Tarifvertrag, ist sie unwirksam.