Das Schnellgericht

Kündigungsschutz, Sozialauswahl und Altersdiskriminierung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. November 2008 Aktenzeichen 2 AZR 701/07 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 31. August 2007 - 16 Sa 293/07 -

Der zum Zeitpunkt der Kündigung 51 Jahre alte Kläger war seit 1974 als Karosseriefacharbeiter beschäftigt. Seine Firma, ein Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie beschäftigte ursprünglich über 5000 Arbeitnehmer. Seit 2004 kam es wegen mangelnder Auslastung zu mehreren Entlassungswellen. Im September 2006 einigten sich Arbeitgeber und Betriebsrat in einem Interessenausgleich auf die Entlassung von 619 namentlich benannten Arbeitnehmern, darunter der Kläger. Der Auswahl lag eine Punktetabelle zugrunde, also ein Sozialplan, zugrunde. Die Auswahl erfolgte nicht unter allen vergleichbaren Arbeitnehmern, sondern proportional nach Altersgruppen (bis zum 25., 35., 45. und ab dem 55. Lebensjahr). Der Kläger ging gegen seine Kündigung vor und berief sich auf das im AGG (§§ 1, 2, 8, 10 AGG) enthaltene Verbot der Altersdiskriminierung.

Die Klage blieb vor dem Bundesarbeitsgericht – wie schon vor dem Landesarbeitsgericht – ohne Erfolg. Zwar stellte das BAG fest, dass die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§§ 1 - 10 AGG) im Rahmen des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden; eine Kündigung, die ein Diskriminierungsverbot verletzt, könne daher sozialwidrig und damit unwirksam sein (§ 1 KSchG). Das Verbot der Altersdiskriminierung stehe aber der Berücksichtigung des Lebensalters im Rahmen der Sozialauswahl nicht entgegen. Auch die Bildung von Altersgruppen sei zulässig, so das BAG.

In der Zuteilung von Sozialpunkten nach Lebensalter und in der Altersgruppenbildung lag in diesem Fall zwar eine ans Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung, sie war aber im Sinne des § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt. Die Zuteilung von Alterspunkten führt im Zusammenspiel mit den übrigen sozialen Gesichtspunkten (Betriebszugehörigkeit, Unterhalt,

Schwerbehinderung, Arbeitsmarktchancen) nicht zu einer Überbewertung des Alters. Die Bildung von Altersgruppen wirke hingegen der Überalterung des Betriebs entgegen und relativiere so die Bevorzugung älterer Arbeitnehmer.

Vertragliche Bezugnahme auf ein Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Oktober 2008 Aktenzeichen 4 AZR 793/07 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 9. August 2007 - 15 Sa 170/07 -

Der gewerkschaftlich organisierte Kläger war seit 1964 bei der Beklagten und ihren Rechtsvorgängern beschäftigt. Im Mai 2002 schloss er mit dem Rechtsvorgänger des Unternehmens einen Arbeitsvertrag, der u.a. eine Klausel enthält, die auf die jeweils geltenden tariflichen Bestimmungen der betreffenden Branche verweist. Zum Ende 2005 trat die Beklagte aus dem Arbeitgeberverband aus. Ein tarifliches Lohnabkommen von April 2006 sah eine Einmalzahlung und dreiprozentige Entgelterhöhung vor. Der Kläger wollte das mit Hinweis auf die vertragliche Bezugnahmeklausel durchsetzen.

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger Recht: Er kann die tarifliche Entgelterhöhung verlangen. Wird in einem nach dem 1. Januar 2002 geschlossenen Arbeitsvertrag auf das einschlägige Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung verwiesen, ist der Arbeitgeber auch nach dem Austritt aus dem Tarifverband verpflichtet, die nach Ende der Verbandsmitgliedschaft abgeschlossenen Tarifverträge anzuwenden. Jedenfalls, wenn sich aus dem Vertrag und den Umständen des Vertragsschlusses keine Anhaltspunkte ergeben, dass nur eine Gleichstellung nicht organisierter mit organisierten Arbeitnehmern erfolgen soll und die vereinbarte Dynamik bei Wegfall der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers entfällt (man spricht dann von einer „Gleichstellungsabrede“).

Da im entschiedenen Fall weder der Vertragswortlaut noch die Umstände bei Abschluss Anhaltspunkte für einen Willen der Parteien ergaben, es solle nur eine Gleichstellungsabrede getroffen werden, war das Unternehmen verpflichtet, auch nach Verbandsaustritt geschlossenen Änderungstarifverträge gegenüber dem Kläger arbeitsvertraglich anzuwenden.