Ein so zu behandelnder “Altfall” lag aus Sicht des BAG im Ergebnis aber nicht vor. Denn die Parteien haben ihren Arbeitsvertrag zuletzt am 22. Januar 2003 geändert. Sie haben das Grundgehalt der Klägerin auf 2.000,00 Euro brutto erhöht und im Übrigen vereinbart, dass alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag unberührt bleiben. Damit haben die Parteien trotz der geänderten Gesetzeslage auch nach dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am 1. Januar 2002, mit dem die Bereichsausnahme des § 23 Abs. 1 AGBG aufgegeben wurde, ausdrücklich an den am 1. März 1996 getroffenen Abreden festgehalten. Dies hindert die Annahme eines “Altfalles” und eine Rechtsfolgenkorrektur unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes.

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze verstoßen die Regelungen in § 5 Satz 2 und Satz 3 des Arbeitsvertrags im vorliegenden Fall gegen das Transparenzgebot und sind deshalb ersatzlos unwirksam. Der Wortlaut des Vertrages mag eindeutig sein, die Regelung ist jedoch deshalb nicht klar und verständlich, weil sie zu der in § 5 Satz 1 des Arbeitsvertrags getroffenen Vereinbarung in Widerspruch steht. Mit den Worten “in Höhe des

Bruttogehaltes” haben die Parteien auch die Höhe der Weihnachtsgratifikation präzise bestimmt. Auch soweit § 5 Satz 3 des Arbeitsvertrags von einer “stets widerrufbaren Leistung des Arbeitgebers” spricht, lässt sich die Klausel vom Wortlaut her nur dahingehend verstehen, dass der Klägerin eine Weihnachtsgratifikation zusteht. Der Widerruf einer Leistung durch den Arbeitgeber setzt den Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung voraus. Hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Leistung, geht ein Widerruf der Leistung ins Leere. Der unwirksame Freiwilligkeitsvorbehalt falle damit ersatzlos weg, erläutert das BAG.

Das Unternehmen musste das ausstehende Weihnachtsgeld in Höhe von 2.000,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB zahlen und die Kosten des Rechtsstreits tragen.