Er war auch im genannten Beispiel von Belang. Denn sind die dort genannten Grenzwerte überschritten, ist er, falls es nicht um eine Ausgliederung geht, anzuwenden. Geht es um eine Ausgliederung, muss der Arbeitgeber so oder so mit dem Betriebsrat verhandeln.

Bei reinen Massenentlassungen sind aber die höheren Grenzwerte des § 112a Absatz 1 BetrVG für die Frage der Sozialplanpflicht entscheidend, jedoch auch diese waren in unserem Beispielsfall überschritten. Ist diese Vorprüfung erfolgt, muss der Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber seine Informations- und Unterrichtungsrechte geltend machen. SWP legt stets großen Wert darauf, dass diese Rechte ausgeschöpft werden, damit auf Augenhöhe verhandelt werden kann. Mit wenigen Ausnahmen muss man den Arbeitgebern in der Regel alles aus der Nase ziehen, daher empfehlen wir, wie auch in unserem Beispiel geschehen, das Abarbeiten eines Fragenkatalogs.

Daneben sollten Sie sich in jedem Fall folgende Unterlagen aushändigen lassen:

• einen aktuellen Handelsregisterauszug
• testierte Jahresabschlüsse aus den letzten drei Jahren nebst Lagebericht
• betriebswirtschaftliche Auswertungen für die letzten laufenden Monate
• Aufstellung über die Kosten und geplanten Einsparungen bei Durchführung der Verlagerung

Diese Informationen stehen dem Betriebsrat zu – sie können im Fall der Fälle auch vor dem zuständigen Arbeitsgericht erstritten werden. Ein weiterer wichtiger Tipp: Für die Auswertung kann es sinnvoll sein, neben einem Rechtsbeistand einen Wirtschaftssachverständigen einzuschalten, mit dem man ein eigenes Sanierungskonzept entwickelt, um Arbeitsplätze zu retten.

Das hat mitunter in der Vergangenheit bei SWP gut funktioniert, manchmal konnte so bis zu einem Viertel der Arbeitsplätze gerettet werden.

Das ist dann auch ein wichtiger Punkt in den Interessenausgleichsverhandlungen: Der Betriebsrat sollte darauf achten, dass der Arbeitgeber sich ernsthaft mit dem Alternativkonzept auseinandersetzt. Eine gute Vorbereitung in der Informationsphase zahlt sich hier aus: Wenn es nämlich dem Betriebsrat gelingt, Zweifel am Erfolg des Konzeptes des Arbeitgebers zu säen. Nur dann besteht nämlich eine realistische Chance, Arbeitsplätze zu erhalten. Aus juristischer Sicht ist es übrigens sehr wichtig, dass der Interessenausgleich als Betriebsvereinbarung abgeschlossen wird. Auch sollten Interessenausgleich und Sozialplan immer als Gesamtpaket verhandelt werden, will doch der Arbeitgeber vom Betriebsrat in der Regel nur den Interessenausgleich, um seine Maßnahme nach Möglichkeit noch vor Abschluss des Sozialplans umsetzen zu können. Denn der Sozialplan kostet ihn schließlich nur Geld. Es muss also eine Gesamtstrategie für die Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans her.

Berücksichtigen Sie dabei auch immer die Frage: Was wäre vor einer Einigungsstelle erzwingbar? Auch bei den Verhandlungen über den Abschluss eines Sozialplans zahlt sich eine gute Vorbereitung in informationeller Hinsicht aus. Erfährt etwa der Betriebsrat, dass der Arbeitgeber seine Verluste immer durch eine Ergebnisabführung mit der Muttergesellschaft ausgleicht, kann der Betriebsrat die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit der Muttergesellschaft bei der Sozialplandotierung zugrunde legen; Denn der Sozialplan kostet ihn schließlich nur Geld. Es muss also eine Gesamtstrategie für die Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans her. Sie sehen: Ein gut informierter Betriebsrat steht nicht auf verlorenem Posten. Es kommt nur darauf an, was er aus den ihm zur

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