Das BAG stellte fest, dass die konkrete Vertragspflicht zur Arbeit individuell zu bestimmen sei. Ein Arbeitnehmer, der trotz angemessener Bemühung die Normalleistung unterschreite oder nicht erbringe, verstoße nicht gegen den Vertrag, sondern „unterschreite die nicht zur Vertragsbedingung erhobene berechtigte Erwartung des Arbeitgebers von einem ausgewogenen Verhältnis von Leistung und Gegenleistung“. Die Frage dieser Balance steht oft im Fall unverschuldeter krankheitsbedingter Kündigungen im Raum. Allerdings stärkte das BAG die Position des Unternehmens indem es feststellt, dass auch in anderen Fällen eine Leistungseinbuße von mehr als einem Drittel als Problem vor Gericht angesehen wurde – aber nicht als eine grundlegende Störung des Leistungsgleichgewichts im kündigungsrechtlich geschützten Kernbereich.
Letztlich wurde der Fall am 11. März 2003 an das zuständige LAG zurückverwiesen. Er sei noch nicht entscheidungsreif, die genauen Umstände nicht erbrachter Leistungen seitens des Arbeitnehmers und die Modalitäten des Vergütungssystems müsse gegebenenfalls ein Sachverständigen-Gutachten aufarbeiten, bevor ein Gericht über die Zusammenhänge befinden könne:

„Ob gemessen an diesen Grundsätzen die Kündigung aus personenbedingten Gründen gerechtfertigt ist, kann noch nicht beurteilt werden.“ Allerdings, so das BAG, spreche viel dafür, dass der Arbeitgeber durch die Darlegung schon länger bestehender, erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen des Klägers „eine schwerwiegende Störung des Vertragsgleichgewichts dargetan hat“. Ob damit aus Sicht des Unternehmens zurecht das Tischtuch zwischen den Parteien zerschnitten ist, oder ob die Minderleistungen auf Umständen beruhen, mit denen in der Zukunft nicht zu rechnen ist, lasse sich daher bisher nicht beurteilen: „Gegebenenfalls muss den Parteien Gelegenheit zu ergänzendem Vortrag und Beweisantritt, unter Umständen durch Sachverständigen-Gutachten gegeben werden.“

Fazit

Wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer vorwirft, eine „Schlechtleistung“ erbracht zu haben, muss er dies zunächst schlüssig darlegen und beweisen. Gelingt dies im Einzelfall, sollte der betroffene Arbeitnehmer eine gute Begründung dafür vorbringen können. Wenn die Umstände klarer sind als in dem obigen Fall (sprich kein rechtlich diffuses Vergütungssystem vorliegt) dürften die Gerichte aufgrund des Charakters des Arbeitsvertrages bzw. des Grundgedankens von § 611 BGB zugunsten des Arbeitnehmers entscheiden.

In jedem Fall sollte man sich nicht einschüchtern lassen. Wer im Rahmen seiner Möglichkeiten während der geregelten Arbeitszeit eine normale, gute Leistung erbringt, muss sich nicht an abstrusen Leistungsmaßstäben messen lassen, denen nur Superhelden gerecht werden können. Sollten Arbeitgeber (zusätzlich) versuchen, Arbeitnehmer durch zeitlich oder mengenmäßig nicht erfüllbare Arbeitsanweisungen in Fehler zu treiben, sollten diese sich möglichst selbst schützen, indem sie ihre Vorgesetzten etwa per Mail auf die Nichterfüllbarkeit der Arbeitsanweisung hinweisen.

Einen Freifahrschein für Nachtwächtertum am Arbeitsplatz wird allerdings kein noch so gnädiges Arbeitsgericht ausstellen.