SWP Beratung bei personellen Einzelmaßnahmen
Immer wieder steht der einzelne Arbeitnehmer im Blickpunkt der Arbeit von SWP – auch auf Betriebsratsebene. Dies zeigt sich vor allem, wenn es um personelle Einzelmaßnahmen nach §§ 99 bis 103 BetrVG, also um Einstellungen, Versetzungen, Ein- und Umgruppierungen sowie um Kündigungen geht. Auch bei diesen Themen müssen Betriebsräte, wenn sie einer personellen Einzelmaßnahme widersprechen wollen, auf viele Formalien und rechtliche Fallstricke achten. So darf der Arbeitgeber den Betriebsrat über eine geplante personelle Einzelmaßnahme nur mündlich unterrichten, der Betriebsrat muss hingegen schriftlich oder zumindest per E-Mail widersprechen. Auch sind die gesetzlichen Gründe für eine wirksame Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates begrenzt (vgl. § 99 Absatz 2 BetrVG). So reicht ein Verstoß des Arbeitgebers - zum Beispiel bei einer Einstellung eines neuen Arbeitnehmers gegen gesetzliche oder tarifvertragliche Vorschriften – häufig nicht für eine wirksame Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates aus. Denn ein Gesetzes- oder Tarifvertragsverstoß setzt voraus, dass die personelle Maßnahme als solche, nicht einzelne Vertragsbestimmungen, gesetzes- oder tarifwidrig sind.
Bei der Geltendmachung von Nachteilen entweder für den betroffenen Arbeitnehmer selbst oder für andere Arbeitnehmer im Betrieb (vgl. § 99 Absatz 3 und 4 BetrVG) im Rahmen einer Einstellung besteht die Schwierigkeit für den Betriebsrat häufig, darzulegen, dass konkrete Nachteile bestehen.
Bei Versetzungen stellt sich hingegen häufig das Problem, ab wann von der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs auszugehen ist. Bei Tätigkeiten von kürzerer Dauer bis zu einem Monat ist wiederum zu klären, ob diese mit einer erheblichen Änderung der Umstände einhergeht, unter denen die Arbeit zu leisten ist.
Diese und viele andere Fragen müssen bereits bis zum Ablauf der Anhörungsfrist geklärt werden.
Denn will der Betriebsrat bei einer vom Arbeitgeber geplanten personellen Einzelmaßnahme nach § 99 BetrVG seine Zustimmung verweigern, ist es von entscheidender Bedeutung für den erfolgreichen Ausgang eines zu späterem Zeitpunkt ggf. erforderlichen arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens, dass der Betriebsrat im Rahmen seiner Anhörungsfrist die formellen und inhaltlichen Anforderungen an einen wirksamen Widerspruch genau beachtet. Ein Nachholen von Gründen nach Ablauf der Anhörungsfrist ist nicht mehr zulässig, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichtet hat. Falls dies nicht der Fall ist, muss der Betriebsrat innerhalb der Anhörungsfrist im Einzelnen rügen, welche Informationen und Unterlagen ihm fehlen und diese vom Arbeitgeber anfordern. Nur wenn dies berechtigt geschehen und der Arbeitgeber dem berechtigten Informationsverlangen des Betriebsrates nicht nachgekommen ist, kann der Betriebsrat ausnahmsweise auch noch nach Ablauf der Widerspruchsfrist seinen Widerspruch ergänzen!
Unter Berücksichtigung dessen bieten wir Betriebsräten bei personellen Einzelmaßnahmen, denen sie die Zustimmung verweigern wollen, auch schon vor einer Beauftragung folgendes an:
- Prüfung der ggf. bereits vorhandenen Informationen und Unterlagen
- Feststellung, um welche personelle Einzelmaßnahme es sich handelt (Einstellung, Versetzung, Ein-/Umgruppierung, Kündigung)
- Prüfung und ggf. Überarbeitung einer Stellungnahme nach § 99 BetrVG
Nach einer Beauftragung vertreten wir den Betriebsrat
- bei der ggf. erforderlichen Einleitung arbeitsgerichtlicher Beschlussverfahren auf Unterlassung der Umsetzung einer vom Arbeitgeber durchgeführten personellen Maßnahme nach §§ 101, 23 Absatz 3 BetrVG
- in arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren des Arbeitgebers auf Zustimmungsersetzung
